Raport z realizacji PLANU RÓWNOŚCI PŁCI dla Narodowego Centrum Badań i Rozwoju w 2023 r.
Data publikacji: 04/05/2024
Tematyka: Polityka | Polityka społeczna | Prawo
Link źródłowy: kliknij tutaj
Informacja prasowa: kliknij tutaj
Skopiuj link do raportu
Streszczenie
Streszczenie
Raport z realizacji Planu Równości Płci dla Narodowego Centrum Badań i Rozwoju (NCBR) na rok 2023 przedstawia działania mające na celu promowanie równości płci w miejscu pracy. W dokumencie omówiono m.in. szkolenia, które są dostępne dla pracowników, w tym obowiązkowe szkolenie dotyczące przeciwdziałania mobbingowi, które należy ukończyć do końca marca 2023 roku. Szkolenie to ma na celu zwiększenie świadomości na temat mobbingu, jego rozpoznawania oraz praw pracowników.
W raporcie podkreślono również znaczenie analizy wynagrodzeń w kontekście równości płci, wskazując na brak regulacji dotyczących badania luki płacowej na poziomie krajowym i europejskim. Metodyka analizy uwzględnia wynagrodzenia pracowników na tych samych stanowiskach, z uwzględnieniem stażu pracy, ale nie bierze pod uwagę zakresu obowiązków z powodu braku odpowiednich danych.
Dodatkowo, raport informuje o nowej platformie e-learningowej, która umożliwia pracownikom elastyczne uczestnictwo w szkoleniach, wzbogaconych o multimedia, takie jak gry i quizy. Celem tych działań jest nie tylko edukacja, ale także stworzenie bardziej równego i przyjaznego środowiska pracy.
Wnioski
Wnioski
1. Wprowadzenie Planu Równości Płci w NCBR stanowi istotny krok w kierunku stworzenia środowiska pracy wolnego od dyskryminacji, co sprzyja zarówno rozwojowi zawodowemu, jak i osobistemu pracowników, niezależnie od ich płci, wieku czy narodowości.
2. Analiza luki płacowej w NCBR ujawnia znaczące różnice w wynagrodzeniach pomiędzy poszczególnymi stanowiskami, co wskazuje na potrzebę dalszego monitorowania i wprowadzenia zasad równościowych w kontekście wynagradzania, aby zminimalizować te dysproporcje.
3. Wdrożenie platformy e-learningowej oraz szkoleń dotyczących przeciwdziałania mobbingowi i równości płci jest kluczowe dla zwiększenia świadomości pracowników na temat zagadnień związanych z różnorodnością, co może przyczynić się do poprawy atmosfery w miejscu pracy.
4. Regularne zbieranie opinii pracowników na temat wdrożonych rozwiązań oraz ich zaangażowanie w aktualizację Planu Równości Płci są niezbędne do zapewnienia, że dokument ten pozostaje aktualny i odpowiada na rzeczywiste potrzeby organizacji.
5. Wprowadzenie zasad równościowych w projektach monitorowanych przez NCBR oraz gromadzenie danych dotyczących różnorodności w tych projektach jest kluczowe dla oceny skuteczności działań podejmowanych w zakresie równości płci i różnorodności.
6. Brak regulacji dotyczących metod badania luki płacowej na poziomie krajowym i europejskim wskazuje na potrzebę opracowania standardów oraz dobrych praktyk, które mogłyby być stosowane w instytucjach, aby zapewnić rzetelność analiz i skuteczność działań w zakresie równości płci.
Główne rekomendacje
Główne rekomendacje
1. Wprowadzenie regularnych szkoleń e-learningowych dla pracowników, które będą obejmować tematy związane z równością płci, różnorodnością oraz przeciwdziałaniem mobbingowi. Szkolenia te powinny być obowiązkowe dla wszystkich nowych pracowników oraz cyklicznie powtarzane dla obecnych, aby utrzymać wysoki poziom świadomości i wiedzy w tych obszarach.
2. Opracowanie i wdrożenie szczegółowej metodyki obliczania luki płacowej, która uwzględniałaby różne czynniki, takie jak staż pracy oraz minimalne wymagania dotyczące wykształcenia. Metodyka ta powinna być regularnie aktualizowana i monitorowana, aby zapewnić jej zgodność z obowiązującymi regulacjami oraz najlepszymi praktykami.
3. Zwiększenie transparentności procesów wynagradzania poprzez publikację raportów dotyczących wynagrodzeń w różnych grupach zawodowych. Raporty te powinny zawierać analizy luki płacowej oraz rekomendacje dotyczące działań naprawczych, co przyczyni się do budowania zaufania wśród pracowników.
4. Wprowadzenie systemu regularnego zbierania i analizy danych dotyczących równości i różnorodności w projektach monitorowanych przez NCBR. Gromadzenie tych danych powinno być zorganizowane w sposób umożliwiający ich łatwe przetwarzanie i publikację wyników analiz co dwa lata, co pozwoli na bieżące śledzenie postępów w tym zakresie.
5. Zainicjowanie kampanii promocyjnych wewnętrznych, które będą informować pracowników o działaniach podejmowanych w zakresie równości płci i różnorodności. Kampanie te powinny wykorzystywać różnorodne kanały komunikacji, takie jak intranet, newslettery oraz spotkania, aby dotrzeć do jak najszerszej grupy pracowników.
6. Wspieranie inicjatyw mających na celu zwiększenie reprezentacji kobiet na stanowiskach kierowniczych oraz w projektach badawczych. NCBR powinno aktywnie promować programy mentoringowe oraz sieci wsparcia, które pomogą kobietom w rozwoju kariery i zdobywaniu doświadczenia w obszarach, gdzie są niedostatecznie reprezentowane.