Praca zdalna okiem przedsiębiorców
Autor: Grant Thornton
Data publikacji: 06/02/2026
Tematyka: Ekonomia | Gospodarka i rynek pracy | Polityka | Polityka społeczna | Prawo
Link źródłowy: kliknij tutaj
Informacja prasowa: kliknij tutaj
Skopiuj link do raportu
Streszczenie
Streszczenie
Raport „Praca zdalna okiem przedsiębiorców” prezentuje aktualne podejście polskich firm do pracy zdalnej i hybrydowej oraz wskazuje kierunki zmian planowanych na 2026 rok. Po kilku latach intensywnego korzystania z elastycznych modeli pracy organizacje coraz bardziej koncentrują się na efektywności, jakości komunikacji oraz stabilności procesów, dostrzegając ograniczenia uniwersalności pracy poza biurem. Model hybrydowy pozostaje dominujący, choć coraz częściej wzrasta preferencja częstszej obecności pracowników w biurze.
Badania wskazują, że odsetek firm dopuszczających pracę zdalną zmniejszył się do 55%, a co piąta organizacja planuje wprowadzić dalsze ograniczenia, w tym wymóg pełnej obecności w biurze. Główne powody ograniczenia pracy zdalnej to trudności w komunikacji, spadek efektywności oraz pogorszenie atmosfery w zespołach. Pracodawcy świadomie przyjmują ryzyko utraty części pracowników w wyniku tych zmian, jednak starają się zachować równowagę między potrzebami firmy a oczekiwaniami kadry.
Wyzwania związane z wdrożeniem pracy zdalnej obejmują złożoność przepisów prawa pracy, wymogi BHP, kwestie cyberbezpieczeństwa oraz konieczność prowadzenia konstruktywnej komunikacji z zespołami rozproszonymi. Mimo tych trudności, elastyczność w organizacji pracy pozostaje ceniona, zwłaszcza w kontekście pozyskiwania talentów z różnych lokalizacji. Raport podkreśla, że rok 2026 może być kolejnym etapem redefinicji modelu pracy, dążąc do optymalnego balansowania między efektywnością operacyjną a kulturą organizacyjną.
Wnioski
Wnioski
1. Pomimo upływu kilku lat od wprowadzenia regulacji prawnych dotyczących pracy zdalnej, wiele przedsiębiorstw w Polsce nadal napotyka trudności z jej prawidłowym wdrożeniem, co wskazuje na konieczność bardziej kompleksowego podejścia do regulaminów, uwzględniającego aspekty BHP, cyberbezpieczeństwa oraz specyfikę stanowisk pracy.
2. Coraz większa liczba firm ogranicza możliwość wykonywania pracy zdalnej, preferując model hybrydowy z większą liczbą dni pracy w biurze, co wynika z obserwowanych problemów komunikacyjnych, obniżenia efektywności oraz potrzeby wzmacniania więzi i atmosfery zespołowej.
3. Pracodawcy świadomie podejmują ryzyko potencjalnej utraty części pracowników w wyniku ograniczenia pracy zdalnej, co świadczy o ich dążeniu do optymalizacji funkcjonowania organizacji mimo możliwych kosztów kadrowych, jednak decyzje te muszą być dobrze przemyślane i jasno komunikowane, aby minimalizować negatywne skutki.
4. Model pracy zdalnej nie jest postrzegany jako rozwiązanie uniwersalne; firmy coraz silniej akcentują potrzebę jego dostosowania do specyfiki działalności i celów biznesowych, a ocena jego wpływu na efektywność oraz kulturę organizacyjną staje się kluczowym elementem zarządzania zasobami ludzkimi.
5. Wzrastająca świadomość pracodawców dotycząca aspektów zdrowia psychicznego oraz doboru talentów z szerszego rynku pracy wskazuje na ewolucję podejścia do organizacji pracy, gdzie praca zdalna, mimo ograniczeń, pozostaje ważnym elementem strategii personalnej współczesnych przedsiębiorstw.
6. Dynamiczne zmiany w polityce pracy biurowej w polskich firmach, objawiające się m.in. zmniejszonym udziałem swobody wyboru miejsca wykonywania pracy oraz rosnącym zapotrzebowaniem na częstsze obecności w siedzibie firmy, świadczą o poszukiwaniu równowagi pomiędzy elastycznością a potrzebą efektywnej współpracy zespołowej.
Główne rekomendacje
Główne rekomendacje
1. Wprowadzenie precyzyjnych i kompleksowych regulaminów pracy zdalnej, które uwzględniają nie tylko aspekty organizacyjne, ale również wymogi BHP, cyberbezpieczeństwa oraz procedury związane z oświadczeniami pracowników, w celu zapewnienia zgodności z obowiązującymi przepisami prawa pracy.
2. Opracowanie i wdrożenie strategii komunikacyjnej, która zniweluje bariery informacyjne i poprawi przepływ informacji między zespołami, co pozwoli na zwiększenie efektywności pracy i wzmocnienie współpracy zespołowej w modelu hybrydowym.
3. Ustalenie zrównoważonego modelu pracy hybrydowej, dostosowanego do specyfiki działalności i potrzeb firmy, który umożliwi optymalizację obecności pracowników w biurze, jednocześnie minimalizując ryzyko utraty talentów wynikające z nadmiernego ograniczania pracy zdalnej.
4. Systematyczne monitorowanie i analiza wpływu wprowadzanych zmian dotyczących pracy zdalnej na atmosferę w zespole oraz zaangażowanie pracowników, aby w porę identyfikować potencjalne zagrożenia kulturowe i przeciwdziałać izolacji społecznej.
5. Zdynamizowanie działań edukacyjnych i wsparcia dla działów HR, zwłaszcza w zakresie interpretacji przepisów pracy zdalnej, aby zwiększyć ich kompetencje i zmniejszyć obciążenia formalne związane z wdrażaniem nowych modeli pracy.
6. Zapewnienie transparentnej i otwartej komunikacji dotyczącej wszelkich zmian polityki pracy zdalnej, z uwzględnieniem jasnego uzasadnienia decyzji, co pozwoli na budowanie zaufania i ograniczy potencjalne ryzyko odpływu pracowników.