Jawność wynagrodzeń – na jakim etapie są firmy?
Autor: Grant Thornton
Data publikacji: 26/01/2026
Tematyka: Administracja publiczna | Ekonomia | Gospodarka i rynek pracy | Podatki | Polityka | Polityka społeczna | Prawo | Statystyki | Unia Europejska
Link źródłowy: kliknij tutaj
Informacja prasowa: kliknij tutaj
Skopiuj link do raportu
Streszczenie
Streszczenie
Raport z stycznia 2026 roku analizuje przygotowanie średnich i dużych polskich firm do nadchodzącej unijnej reformy dotyczącej transparentności wynagrodzeń ze względu na płeć. Od czerwca 2026 r. nowe przepisy wymuszą na pracodawcach m.in. raportowanie luki płacowej, obowiązek wartościowania stanowisk oraz zapewnienie obiektywnych kryteriów wynagradzania, eliminujących dyskryminację płciową. Już od grudnia 2025 r. obowiązuje nowelizacja Kodeksu pracy, nakładająca na pracodawców obowiązek ujawniania informacji o wynagrodzeniu w ogłoszeniach rekrutacyjnych oraz zakazu pytania kandydatów o dotychczasowe płace.
Przeprowadzone badanie wskazuje, że jedynie 45% firm rozpoczęło przygotowania do zmian, a większość organizacji deklaruje brak spójnych zasad wynagradzania oraz przejrzystych widełek płacowych. Największe wyzwania to wprowadzanie obiektywnych kryteriów przyznawania podwyżek i benefitów oraz przejście od elastycznych, indywidualnych systemów do bardziej formalnych, uporządkowanych struktur płacowych. Obawy pracodawców koncentrują się na ryzyku konfliktów zespołowych, konieczności zmiany systemów wynagrodzeń oraz potencjalnym odejściu kluczowych pracowników.
Raport rekomenduje weryfikację wewnętrznych regulacji i wzorów umów, opracowanie dokumentów informacyjnych dla pracowników, odpowiedzialność za zbieranie danych do sprawozdań, ocenę struktury zatrudnienia i płac, a także wdrożenie szkoleń dla działów HR. Transparentność wynagrodzeń ma stać się nie tylko wymogiem prawnym, lecz także szansą na zwiększenie przejrzystości, równości i motywacji w organizacjach.
Wnioski
Wnioski
1. Wprowadzenie obowiązku transparentności wynagrodzeń, wynikające z nowelizacji Kodeksu pracy oraz implementacji Dyrektywy UE 2023/970, stanowi fundamentalną zmianę w polskim systemie prawa pracy, która nakłada na pracodawców obowiązek systematycznego wartościowania pracy, ujawniania informacji płacowych oraz eliminowania dyskryminacji ze względu na płeć. To nowe ramy regulacyjne wymagają od firm głębokiej reorganizacji polityki wynagrodzeń oraz struktur zatrudnienia.
2. Aktualny stan przygotowań w polskich przedsiębiorstwach jest niewystarczający – mniej niż połowa średnich i dużych firm rozpoczęła proces adaptacji do nadchodzących wymogów. Pozostałe podmioty napotykają na liczne wyzwania, w tym brak spójnych zasad wynagradzania, niewystarczające wartościowanie stanowisk oraz brak jasnych kryteriów ustalania wynagrodzeń i dodatków, co znacząco utrudnia wdrożenie kompleksowej polityki transparentności.
3. Najistotniejszymi obawami pracodawców są potencjalne konflikty wewnętrzne wynikające z ujawnienia widełek płacowych, konieczność kompleksowej rewizji i dostosowania systemów wynagrodzeń oraz ryzyko odpływu kluczowych pracowników w wyniku zwiększonej jawności. Te aspekty podkreślają konieczność strategicznego zarządzania zmianą oraz odpowiedniego przygotowania kadry menedżerskiej i działów HR.
4. Pomimo obowiązujących przepisów nakładających obowiązek podawania informacji o wynagrodzeniu już na etapie rekrutacji, praktyka firm jest wciąż rozbieżna i często nie spełnia wymogów prawnych. Większość przedsiębiorstw informuje kandydatów o płacach dopiero podczas rozmów kwalifikacyjnych, co wskazuje na potrzebę dalszej edukacji i usystematyzowania procesów rekrutacyjnych.
5. Zbliżająca się reforma wymaga od pracodawców wdrożenia procedur dokumentujących i raportujących różnice płacowe ze względu na płeć, co wiąże się z koniecznością wyznaczenia odpowiedzialnych osób i wdrożenia adekwatnych narzędzi analitycznych. Prace te powinny być prowadzone z uwzględnieniem precyzyjnego opisu stanowisk oraz ścieżek kariery, co pozwoli na obiektywną i neutralną ocenę wynagrodzeń.
6. Realizacja nowych obowiązków prawnych będzie wymagała intensywnego szkolenia pracowników, zwłaszcza zespołów HR, w zakresie mechanizmów związanych z transparentnością wynagrodzeń, prawidłowego raportowania i przeciwdziałania dyskryminacji. Edukacja ta jest kluczowa dla zapewnienia skutecznej implementacji zmian oraz minimalizacji ryzyka prawnego i organizacyjnego.
Główne rekomendacje
Główne rekomendacje
1. Dokonać kompleksowego przeglądu i aktualizacji wewnętrznych regulacji dotyczących wynagrodzeń, w tym wzorów umów o pracę oraz umów o zachowaniu poufności, aby dostosować je do nowych wymogów prawnych związanych z transparentnością płac i neutralnością płciową.
2. Zainicjować proces wartościowania stanowisk pracy oparty na obiektywnych kryteriach takich jak wymagane kwalifikacje, zakres odpowiedzialności, nakład pracy oraz warunki zatrudnienia, co umożliwi sprawiedliwe i przejrzyste ustalanie poziomów wynagrodzeń.
3. Utworzyć dedykowane zespoły lub wyznaczyć osoby odpowiedzialne za gromadzenie, analizę oraz sporządzanie sprawozdań dotyczących różnic płacowych ze względu na płeć, zapewniając terminowość i rzetelność raportowania zgodnie z wymogami dyrektywy unijnej 2023/970.
4. Opracować i wdrożyć jasne ścieżki kariery oraz szczegółowe opisy stanowisk pracy, które będą uwzględniać kryteria decydujące o wysokości wynagrodzenia, co zwiększy transparentność polityki płacowej i ułatwi komunikację z pracownikami oraz kandydatami.
5. Przeprowadzić specjalistyczne szkolenia dla zespołów HR oraz menedżerów, które pomogą zrozumieć nowe obowiązki i uprawnienia wynikające z reform dotyczących transparentności wynagrodzeń, a także wyposażą pracowników w umiejętności zarządzania procesami związanymi z płacami i komunikacją wewnętrzną.
6. Zapewnić kształtowanie i publikację informacji o widełkach płacowych już na etapie ogłoszeń o pracę, a także w trakcie procesu rekrutacji, co zwiększy otwartość komunikacji, umożliwi kandydatom świadome podejmowanie decyzji i ograniczy ryzyko nieporozumień oraz konfliktów płacowych w organizacji.