Raport z kontroli działalności jednostek publicznych.
Autor: NIK
Data publikacji: 01/2024
Tematyka: Administracja publiczna
Link źródłowy: kliknij tutaj
Informacja prasowa: kliknij tutaj
Skopiuj link do raportu
Streszczenie
Streszczenie
Dokument przedstawia wyniki kontroli przeprowadzonych w różnych jednostkach administracji publicznej, koncentrując się na ocenie ich działalności w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi. Wiele jednostek, takich jak Biuro ds. Substancji Chemicznych w Łodzi oraz Kuratorium Oświaty, otrzymało negatywne oceny z powodu braku odpowiednich programów zarządzania zasobami ludzkimi, nieprawidłowego prowadzenia naborów oraz niedostatecznego wartościowania stanowisk pracy.
W przypadku Wojewódzkiego Inspektoratu Farmaceutycznego i Urzędu Statystycznego w Łodzi, mimo stwierdzenia pozytywnych praktyk, również zauważono niedociągnięcia, takie jak nieterminowa aktualizacja programów oraz brak indywidualnych programów rozwoju zawodowego.
W 2023 roku w służbie cywilnej odnotowano wysoką liczbę pozytywnych ocen okresowych, co wskazuje na ogólną efektywność pracowników. Jednakże, braki kadrowe w urzędach prowadzą do konieczności pracy w godzinach nadliczbowych, co może wpływać na wydajność.
Dokument podkreśla znaczenie odpowiedniego zarządzania zasobami ludzkimi oraz konieczność wprowadzenia skutecznych programów rozwoju, aby poprawić jakość pracy w administracji publicznej.
Wnioski
Wnioski
1. Wysoki odsetek pozytywnych ocen okresowych w służbie cywilnej, wynoszący 99,7%, wskazuje na efektywność i zaangażowanie pracowników, co może sprzyjać stabilności i jakości usług publicznych.
2. Niezbędne jest wprowadzenie systematycznych aktualizacji programów zarządzania zasobami ludzkimi (ZZL) oraz opisów stanowisk pracy, aby zapewnić ich zgodność z aktualnymi wymaganiami i standardami, co wpłynie na poprawę jakości naborów i ocen pracowników.
3. Wiele jednostek kontrolowanych wykazuje braki w zakresie indywidualnych programów rozwoju zawodowego, co może ograniczać możliwości awansu i podnoszenia kwalifikacji pracowników, a tym samym wpływać na ich motywację i satysfakcję z pracy.
4. Problemy związane z nieterminowym prowadzeniem ocen okresowych oraz brakiem planów szkoleń wskazują na potrzebę wprowadzenia bardziej rygorystycznych procedur i harmonogramów, co pozwoli na lepsze zarządzanie zasobami ludzkimi i ich rozwojem.
5. Wysoka liczba godzin nadliczbowych przepracowanych przez członków korpusu służby cywilnej sugeruje, że istnieje potrzeba optymalizacji procesów pracy oraz lepszego rozdzielenia obowiązków, aby zredukować obciążenie pracowników i poprawić ich równowagę między życiem zawodowym a prywatnym.
6. Niezgodności pomiędzy ogłoszeniami o naborach a opisami stanowisk pracy mogą prowadzić do nieefektywnego procesu rekrutacji, co podkreśla konieczność wprowadzenia ścisłej kontroli i harmonizacji tych dokumentów, aby przyciągnąć odpowiednich kandydatów i zwiększyć jakość zatrudnienia.
Główne rekomendacje
Główne rekomendacje
1. Wprowadzenie systematycznego procesu aktualizacji programów zarządzania zasobami ludzkimi (ZZL) w każdej jednostce, aby zapewnić ich zgodność z obowiązującymi przepisami oraz dostosowanie do zmieniających się potrzeb organizacyjnych i pracowniczych.
2. Opracowanie i wdrożenie szczegółowych opisów stanowisk pracy oraz ich wartościowania, co pozwoli na lepsze dopasowanie kompetencji pracowników do wymagań stanowisk oraz ułatwi proces rekrutacji i oceny pracowników.
3. Ustanowienie indywidualnych programów rozwoju zawodowego dla pracowników, które będą uwzględniały ich potrzeby oraz aspiracje, co przyczyni się do zwiększenia motywacji i efektywności w pracy.
4. Zwiększenie transparentności i efektywności procesów rekrutacyjnych poprzez wprowadzenie standardów dotyczących ogłoszeń o naborach, które będą zgodne z opisami stanowisk pracy, co pozwoli na lepsze dopasowanie kandydatów do wymagań jednostek.
5. Regularne przeprowadzanie szkoleń dla pracowników oraz kadry kierowniczej w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi, co pozwoli na podniesienie kompetencji w obszarze ZZL oraz poprawi jakość podejmowanych decyzji kadrowych.
6. Wprowadzenie mechanizmów monitorowania i oceny efektywności wdrożonych praktyk ZZL, co umożliwi bieżące dostosowywanie strategii zarządzania zasobami ludzkimi do zmieniających się warunków oraz potrzeb organizacji.