Zmiany kadrowo-płacowe zaplanowane na rok 2026. Opinie przedsiębiorców na temat planowanych zmian kadrowo-płacowych.
Autor: Grant Thornton
Data publikacji: 29/01/2026
Tematyka: Ekonomia | Gospodarka i rynek pracy | Podatki | Prawo
Link źródłowy: kliknij tutaj
Informacja prasowa: kliknij tutaj
Skopiuj link do raportu
Streszczenie
Streszczenie
Raport Grant Thornton analizuje planowane na 2026 rok zmiany w obszarze kadrowo-płacowym, które wprowadzają istotne wyzwania dla polskich firm. Nowelizacje dotyczą m.in. przeliczenia stażu pracy, wypłaty ekwiwalentu za urlop oraz zwolnień lekarskich. Przepisy rozszerzają katalog okresów zaliczanych do stażu pracy, co może skutkować koniecznością weryfikacji dokumentacji, dostosowaniem systemów kadrowych i zwiększeniem kosztów. Nowe zasady wypłaty ekwiwalentu za urlop w znacznym stopniu usprawniają procesy, co potwierdza 85% ankietowanych pracodawców.
Zmiany w przepisach dotyczące zwolnień lekarskich budzą niepokój przede wszystkim z uwagi na ryzyko nadużyć związanych z pracą na kilku etatach oraz trudności interpretacyjne nowych definicji. Ponadto, niepewność wywołuje wdrożenie unijnej dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń, której implementacja do polskiego prawa wciąż jest na wczesnym etapie, co rodzi obawy dotyczące kultury organizacyjnej, potencjalnej eskalacji roszczeń płacowych i braku odpowiednich narzędzi do raportowania.
Istotne znaczenie ma także przygotowanie przedsiębiorstw na możliwe zmiany w regulacjach dotyczących umów B2B oraz reformę ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy. W ocenie ekspertów, aby skutecznie zarządzać nowymi obowiązkami, firmy muszą odpowiednio przygotować się do przewidywanych regulacji, uwzględniając ich wpływ na koszty, organizację pracy oraz kulturę zarządzania wynagrodzeniami.
Wnioski
Wnioski
1. Wdrożenie nowych zasad naliczania stażu pracy, rozszerzających katalog okresów zaliczanych do stażu na umowy cywilnoprawne, wzbudza wśród pracodawców więcej wyzwań niż korzyści, głównie ze względu na konieczność weryfikacji dokumentacji oraz dostosowania systemów kadrowych, co może generować istotne koszty i komplikacje organizacyjne.
2. Uporządkowanie przepisów dotyczących wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop zostało ocenione bardzo pozytywnie, gdyż wprowadza transparentne i bardziej elastyczne zasady, które ułatwią procesy księgowe i kadrowe, minimalizując ryzyko błędów oraz usprawniając rozliczenia.
3. Nowelizacja ustawy o ubezpieczeniach społecznych w zakresie zwolnień lekarskich, mimo że porządkuje zasady kontroli i definicje pracy zarobkowej, rodzi obawy pracodawców przede wszystkim z uwagi na ryzyko nadużyć związanych z zatrudnieniem na kilku etatach oraz potencjalne problemy interpretacyjne nowo wprowadzonych regulacji.
4. Zapowiadane zmiany legislacyjne dotyczące jawności wynagrodzeń, wynikające z unijnej dyrektywy, stanowią dla przedsiębiorstw wyzwanie zarówno organizacyjne, jak i kulturowe; niepewność co do ostatecznego kształtu przepisów oraz brak narzędzi do ich implementacji budzi obawy dotyczące eskalacji roszczeń płacowych oraz konieczności dostosowania wewnętrznych polityk płacowych.
5. Projekt rozszerzenia kompetencji inspektorów Państwowej Inspekcji Pracy, w tym możliwość przekształcenia umów B2B w umowy o pracę, jest postrzegany przez wiele firm jako potencjalne obciążenie finansowe i organizacyjne, które może znacząco wpłynąć na popularne i elastyczne formy zatrudnienia, co generuje istotną niepewność na rynku pracy.
Główne rekomendacje
Główne rekomendacje
1. Wprowadzić systematyczne przeglądy i aktualizacje dokumentacji pracowniczej, aby skutecznie wdrożyć nowe zasady przeliczania stażu pracy oraz sprostać wymogom weryfikacyjnym wynikającym z rozszerzenia katalogu okresów zaliczanych do stażu.
2. Zainwestować w rozwój i integrację cyfrowych rozwiązań kadrowo-płacowych, które umożliwią płynne dostosowanie procesów do nowych regulacji dotyczących wypłaty ekwiwalentu za urlop oraz obsługi zwolnień lekarskich zgodnie z nowelizacjami w zakresie systemu ubezpieczeń społecznych.
3. Przygotować plan komunikacji i szkoleń dla pracowników oraz kadry zarządzającej, aby efektywnie zarządzać kulturą transparentności płacowej i minimalizować ryzyko konfliktów wynikających z wdrożenia unijnej dyrektywy o jawności wynagrodzeń.
4. Monitorować i aktywnie uczestniczyć w pracach legislacyjnych dotyczących reformy ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, aby zapewnić adekwatne przygotowanie organizacji na zmiany w zakresie kontroli i ewentualnych obowiązków przekształcenia umów B2B w umowy o pracę.
5. Opracować procedury zapobiegające nadużyciom związanym z wykonywaniem incydentalnej pracy zarobkowej podczas zwolnień lekarskich, uwzględniając nowe definicje pracy zarobkowej oraz mechanizmy kontroli ustalone przez ZUS.
6. W ramach zarządzania ryzykiem kadrowo-płacowym uwzględnić potencjalny wzrost kosztów i obciążeń organizacyjnych wynikających z zapowiadanych zmian, szczególnie w kontekście przekształcania umów B2B oraz zwiększonej liczby dni urlopowych, co wymaga elastycznego planowania zasobów ludzkich i budżetu.