Zarządzanie różnorodnością w bankach komercyjnych
Data publikacji: 02/2024
Tematyka: Demografia | Ekonomia | Gospodarka i rynek pracy | Niepełnosprawność | Polityka społeczna
Link źródłowy: kliknij tutaj
Skopiuj link do raportu
Streszczenie
Streszczenie
Raport „Zarządzanie różnorodnością w bankach komercyjnych” analizuje aktualny stan oraz wyzwania związane z różnorodnością i inkluzją w polskim sektorze bankowym. Wskazuje na istniejące bariery, zarówno zewnętrzne, jak i wewnętrzne, które utrudniają zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami oraz innych grup, takich jak osoby starsze czy przedstawiciele mniejszości etnicznych. W szczególności podkreśla problem niskiego poziomu aktywizacji zawodowej osób z niepełnosprawnościami oraz stereotypy dotyczące ich efektywności.
Raport zauważa, że w Polsce zarządzanie różnorodnością jest stosunkowo nowym tematem, a wiedza na ten temat jest ograniczona. Wskazuje na potrzebę stopniowego wdrażania działań w zakresie różnorodności, zwłaszcza w kontekście płci, gdzie nadal występuje luka płacowa oraz niski udział kobiet w zarządach banków.
W badaniach zauważono również, że młodsze pokolenia stanowią niewielki odsetek zatrudnionych, mimo że banki podejmują wysiłki w kierunku odmłodzenia kadr. Rekomendacje zawarte w raporcie mają na celu wspieranie banków w tworzeniu bardziej inkluzyjnych miejsc pracy, co jest kluczowe dla przyszłości sektora. Dokument podkreśla znaczenie edukacji i świadomości w zakresie różnorodności jako fundamentu dla skutecznych zmian.
Wnioski
Wnioski
1. Wprowadzenie polityk równości płci w bankach komercyjnych wymaga systematycznego podejścia, które obejmuje mierzalne cele oraz cykliczne raportowanie postępów. Tylko poprzez regularne monitorowanie można skutecznie ocenić efektywność wdrażanych działań i dostosować je do zmieniających się potrzeb organizacji.
2. Kluczowym elementem skutecznego zarządzania różnorodnością jest zmiana języka komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej. Wykorzystanie inkluzywnego języka oraz feminatyw w oficjalnych nazwach stanowisk może przyczynić się do budowania bardziej otwartego i przyjaznego środowiska pracy, co z kolei sprzyja większej akceptacji polityk DEI wśród pracowników.
3. Programy mentoringowe i coachingowe skierowane do kobiet oraz inicjatywy wspierające rozwój kompetencji w obszarze IT są niezbędne do zwiększenia reprezentacji kobiet na najwyższych szczeblach zarządzania. Tego rodzaju działania nie tylko wspierają indywidualny rozwój, ale także przyczyniają się do zmiany kultury organizacyjnej.
4. Wspieranie pracowników w powrocie do pracy po urlopach rodzicielskich oraz oferowanie ułatwień dla osób opiekujących się dorosłymi członkami rodziny jest kluczowe dla budowania inkluzyjnego środowiska pracy. Takie inicjatywy mogą znacząco wpłynąć na zatrzymywanie talentów oraz zwiększenie satysfakcji z pracy.
5. Wdrażanie polityk różnorodności i inkluzji może napotykać opór ze strony pracowników, co wymaga przemyślanej strategii komunikacyjnej. Ważne jest, aby unikać tworzenia nierealnych oczekiwań dotyczących szybkości zmian oraz podkreślać, że proces ten wymaga czasu i zaangażowania ze strony całej organizacji.
6. Analiza barier w dostępie do równych benefitów oraz awansów w kontekście różnorodności jest niezbędna do identyfikacji obszarów wymagających poprawy. Wykorzystanie modeli dojrzałości w zarządzaniu różnorodnością może pomóc bankom w ocenie ich postępów oraz w opracowywaniu skutecznych strategii na przyszłość.
Główne rekomendacje
Główne rekomendacje
1. Wprowadzenie zintegrowanej strategii różnorodności i inkluzji (DEI) w strukturze organizacyjnej banku, która będzie obejmować wszystkie poziomy zarządzania oraz różne działy, aby zapewnić spójność działań i zaangażowanie pracowników w realizację celów DEI.
2. Opracowanie i wdrożenie programów szkoleniowych dotyczących różnorodności, które będą skierowane do wszystkich pracowników, w tym menedżerów, w celu zwiększenia świadomości na temat wartości różnorodności oraz eliminacji stereotypów związanych z wiekiem, płcią i innymi wymiarami różnorodności.
3. Stworzenie i wspieranie sieci pracowniczych, które będą promować różnorodność w miejscu pracy, umożliwiając pracownikom dzielenie się doświadczeniami, pomysłami oraz najlepszymi praktykami, co przyczyni się do budowania kultury szacunku i włączenia.
4. Regularne monitorowanie i ocena działań związanych z różnorodnością oraz ich wpływu na atmosferę w pracy i wyniki organizacji, co pozwoli na bieżąco dostosowywać strategie i inicjatywy do zmieniających się potrzeb pracowników oraz rynku.
5. Wprowadzenie elastycznych form zatrudnienia oraz programów rozwoju kariery, które będą dostosowane do potrzeb różnych pokoleń pracowników, umożliwiając im rozwój zawodowy oraz utrzymanie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.
6. Promowanie kultury innowacyjności poprzez angażowanie pracowników w różnorodne projekty i inicjatywy, które będą wykorzystywać ich unikalne umiejętności i perspektywy, co przyczyni się do zwiększenia konkurencyjności banku na rynku.