Raport TRENDY 2025: Transparentność wynagrodzeń
Data publikacji: 08/05/2025
Tematyka: Ekonomia | Gospodarka i rynek pracy | Prawo
Link źródłowy: kliknij tutaj
Informacja prasowa: kliknij tutaj
Skopiuj link do raportu
Streszczenie
Streszczenie
Raport „TRENDY 2025” dotyczący transparentności wynagrodzeń przedstawia wyniki badania przeprowadzonego przez słuchaczy podyplomowych studiów Compensation & Benefits na Uczelni Łazarskiego. Celem badania, które odbyło się w marcu 2025 roku, było określenie poziomu dojrzałości organizacji w zakresie wdrażania transparentności wynagrodzeń. Wzięło w nim udział 218 respondentów z różnych branż, w tym edukacji, administracji publicznej, budownictwa oraz opieki zdrowotnej.
Raport wskazuje na kluczowe działania wspierające wdrożenie transparentności, takie jak przyjęcie krajowych regulacji prawnych, zapewnienie narzędzi do oceny stanowisk oraz kalkulacji luki płacowej. Wskazano również na potrzebę szkoleń z zakresu zarządzania wynagrodzeniami oraz zaangażowania zarządów w proces budowy transparentności.
Zidentyfikowano także bariery, które mogą utrudniać wdrożenie tych działań, w tym brak gotowości kierownictwa do ujawnienia poziomów wynagrodzeń oraz niedostateczną wiedzę na temat regulacji prawnych. Raport podkreśla znaczenie komunikacji w organizacjach oraz konieczność stworzenia branżowych portali dotyczących zarządzania wynagrodzeniami. Wnioski z badania mogą stanowić cenne wskazówki dla firm dążących do zwiększenia przejrzystości w obszarze wynagrodzeń.
Wnioski
Wnioski
1. W organizacjach o różnej wielkości istnieje zróżnicowane podejście do wdrażania krajowych regulacji prawnych dotyczących transparentności wynagrodzeń, co wskazuje na potrzebę dostosowania strategii do specyfiki i zasobów danej firmy. Mniejsze przedsiębiorstwa mogą wymagać większego wsparcia w zakresie narzędzi i metod oceny stanowisk oraz kalkulacji luki płacowej.
2. Wysoki odsetek organizacji angażuje zarząd w proces budowy transparentności wynagrodzeń, co podkreśla znaczenie przywództwa w kształtowaniu kultury organizacyjnej opartej na jawności i sprawiedliwości płacowej. Taki krok może przyczynić się do zwiększenia zaufania pracowników oraz poprawy ich zaangażowania.
3. Wprowadzenie elastycznych systemów informatycznych do analizy danych płacowych oraz komunikacji z pracownikami jest kluczowe dla efektywnego zarządzania wynagrodzeniami. Systemy te powinny umożliwiać generowanie raportów oraz analizę danych w kontekście wielu zmiennych, co pozwala na lepsze dostosowanie polityki wynagrodzeń do potrzeb organizacji.
4. Regularne przeglądy i aktualizacje polityk wynagradzania oraz związanych z nimi procesów są niezbędne do utrzymania konkurencyjności na rynku pracy. Organizacje powinny systematycznie monitorować trendy rynkowe oraz dostosowywać swoje strategie wynagrodzeń, aby przyciągać i zatrzymywać talenty.
5. Wprowadzenie bezpłatnych szkoleń z zakresu zarządzania wynagrodzeniami dla pracowników jest istotnym krokiem w kierunku podnoszenia kompetencji kadry zarządzającej oraz zwiększania świadomości na temat znaczenia transparentności wynagrodzeń. Takie działania mogą przyczynić się do lepszego zrozumienia polityki wynagrodzeń w organizacji.
6. Stworzenie branżowych portali dotyczących zarządzania wynagrodzeniami może stanowić cenne źródło informacji i narzędzie wymiany doświadczeń dla organizacji, co sprzyja budowaniu standardów w zakresie transparentności wynagrodzeń oraz wspiera rozwój najlepszych praktyk w branży.
Główne rekomendacje
Główne rekomendacje
1. Wdrożenie krajowych regulacji prawnych: Organizacje powinny priorytetowo traktować przyjęcie i implementację krajowych regulacji dotyczących wynagrodzeń, aby zapewnić zgodność z obowiązującymi przepisami oraz zwiększyć transparentność w obszarze wynagrodzeń.
2. Rozwój narzędzi do oceny stanowisk: Należy zainwestować w rozwój i wdrożenie narzędzi oraz metod oceny stanowisk, które umożliwią rzetelną analizę wartości poszczególnych ról w organizacji, co przyczyni się do sprawiedliwego ustalania wynagrodzeń.
3. Szkolenia z zakresu zarządzania wynagrodzeniami: Organizacje powinny oferować bezpłatne szkolenia dla pracowników i menedżerów w zakresie zarządzania wynagrodzeniami, co pozwoli na podniesienie kompetencji w tym obszarze oraz zwiększenie świadomości na temat znaczenia transparentności wynagrodzeń.
4. Wprowadzenie okresu przejściowego na zniwelowanie luki płacowej: Warto wprowadzić okres przejściowy dla organizacji, które muszą dostosować swoje struktury wynagrodzeń, aby umożliwić im stopniowe eliminowanie luki płacowej przekraczającej 5%, co zminimalizuje negatywne skutki finansowe.
5. Zaangażowanie zarządu w budowę transparentności wynagrodzeń: Kluczowe jest, aby zarząd organizacji aktywnie uczestniczył w procesie budowy transparentności wynagrodzeń, co wzmocni zaufanie pracowników oraz poprawi wizerunek firmy na rynku pracy.
6. Stworzenie branżowych portali do zarządzania wynagrodzeniami: Należy rozważyć utworzenie branżowych portali, które będą gromadzić i udostępniać informacje na temat wynagrodzeń oraz praktyk w zakresie zarządzania wynagrodzeniami, co ułatwi wymianę wiedzy i doświadczeń między organizacjami.