Pensje i zatrudnienie – plany firm na 2026
Autor: Grant Thornton
Data publikacji: 09/01/2026
Tematyka: Ekonomia | Gospodarka i rynek pracy | Gospodarstwa Domowe | Polityka społeczna | Prawo
Link źródłowy: kliknij tutaj
Informacja prasowa: kliknij tutaj
Skopiuj link do raportu
Streszczenie
Streszczenie
Raport Grant Thornton przedstawia wyniki badania przeprowadzonego na przełomie listopada i grudnia wśród właścicieli i członków zarządów 100 średnich i dużych przedsiębiorstw w Polsce. Analiza dotyczy planów dotyczących zatrudnienia i wynagrodzeń na rok 2026. Z badań wynika umiarkowany optymizm pracodawców – 23% firm planuje zwiększyć zatrudnienie, podczas gdy 15% rozważa redukcje etatów, co stanowi poprawę w porównaniu do roku poprzedniego. Przewiduje się stabilizację rynku pracy z minimalnym wzrostem zatrudnienia o 0,1% oraz spadkiem stopy bezrobocia do około 2,5%.
W kontekście wynagrodzeń 41% przedsiębiorstw zamierza podnieść płace na poziomie inflacji, co jest kontynuacją tendencji z ostatnich lat, mającej na celu ochronę realnej siły nabywczej pracowników bez nadmiernego obciążenia kosztami działalności i utraty konkurencyjności. Jednocześnie rośnie odsetek firm, które nie planują podwyżek płac, co obrazuje niepewność co do przyszłej kondycji rynku. Dynamika wzrostu płac powinna nieznacznie zwolnić, pod warunkiem utrzymania niskiej inflacji. Wyniki raportu wskazują na wyzwanie, przed którym stoją pracodawcy – konieczność zrównoważenia atrakcyjności wynagrodzeń z utrzymaniem konkurencyjności cenowej w warunkach niskiego bezrobocia i presji inflacyjnej. Grant Thornton działa na światowym rynku od 1993 roku, oferując kompleksowe usługi audytorskie, doradcze i outsourcingowe.
Wnioski
Wnioski
1. W 2026 roku polskie firmy średniej i dużej wielkości wykazują umiarkowany optymizm względem wzrostu zatrudnienia, co sygnalizuje możliwy powrót do stabilizacji na rynku pracy po okresie spadków w poprzednich latach. Pomimo dodatniego trendu, dynamika wzrostu zatrudnienia pozostaje znacznie niższa niż w latach sprzed wojny w Ukrainie, co świadczy o zachowawczej postawie przedsiębiorstw wobec niepewności makroekonomicznej.
2. Pracodawcy po trzech latach podwyższonej inflacji coraz częściej wiążą wzrost wynagrodzeń z indeksacją inflacyjną, co wskazuje na ich dążenie do utrzymania realnej siły nabywczej pracowników przy jednoczesnym zachowaniu konkurencyjności kosztowej firm na międzynarodowych rynkach. To ostrożne podejście ogranicza możliwość znacznego wzrostu płac powyżej poziomu inflacji.
3. Coraz większy odsetek przedsiębiorstw planuje utrzymać wynagrodzenia bez zmian lub w ogóle ich nie podnosić, co wskazuje na rosnące obawy dotyczące przyszłych warunków rynkowych oraz presję na kontrolę kosztów pracy. Ten trend może być symptomem niepewności gospodarczej oraz braku wyraźnej presji płacowej ze strony pracowników.
4. W kolejnych latach menedżerowie firm będą musieli balansować między koniecznością zatrzymania kluczowych pracowników poprzez odpowiednie podwyżki a potrzebą ograniczania kosztów, aby nie utracić konkurencyjności cenowej wobec zagranicznych rywali. To „chodzenie po wąskiej grani” wymaga od firm elastyczności i precyzyjnego zarządzania polityką wynagrodzeń oraz strategią zatrudnienia.
5. Prognozowane spowolnienie dynamiki wzrostu płac w 2026 roku w połączeniu z utrzymującą się niską inflacją może skłonić przedsiębiorstwa do ograniczenia planowanych podwyżek, co będzie konsekwencją adaptacji do stabilizujących się warunków makroekonomicznych i potrzebą utrzymania rentowności działalności w konkurencyjnym środowisku biznesowym.
6. Wyniki badania, prowadzonego metodą CATI wśród kadry zarządzającej średnich i dużych firm, potwierdzają, że decyzje dotyczące zatrudnienia i wynagrodzeń są silnie związane z aktualną sytuacją ekonomiczną oraz presją inflacyjną, a podejmowane są z wysokim stopniem ostrożności, co odzwierciedla realistyczne i wyważone oczekiwania biznesu wobec najbliższej przyszłości.
Główne rekomendacje
Główne rekomendacje
1. W celu utrzymania konkurencyjności rynkowej przedsiębiorstwa powinny starannie wyważyć politykę płacową, tak aby zapewnić adekwatne podwyżki odzwierciedlające inflację, jednocześnie unikając nadmiernego wzrostu kosztów, który mógłby obniżyć atrakcyjność cenową oferowanych produktów i usług.
2. Firmy powinny inwestować w strategie zatrzymywania kluczowych pracowników, takie jak rozwój ścieżek kariery, programy motywacyjne oraz elastyczne formy zatrudnienia, co pozwoli zrekompensować ewentualne ograniczenia w zakresie szybkich podwyżek płac.
3. Zaleca się prowadzenie ciągłej analizy makroekonomicznej i monitoringu rynku pracy, aby szybko reagować na zmieniające się warunki gospodarcze i dostosowywać zatrudnienie oraz politykę wynagrodzeń do aktualnych realiów i prognoz, minimalizując ryzyko utraty pracowników lub spadku konkurencyjności.
4. Przedsiębiorstwa powinny rozwijać efektywne procesy rekrutacyjne i szkoleniowe, które umożliwią szybkie uzupełnienie ewentualnych luk kadrowych spowodowanych zwiększonym popytem na pracowników, zwłaszcza w kontekście najniższej stopy bezrobocia w UE.
5. W dobie rosnącej niepewności rynkowej warto, aby firmy wdrażały narzędzia i systemy wsparcia decyzyjnego, umożliwiające elastyczne zarządzanie kosztami pracy, co pozwoli na szybkie dostosowanie się do ewentualnych zmian popytu czy presji inflacyjnej bez negatywnego wpływu na stabilność zatrudnienia.
6. Należy promować transparentną i otwartą komunikację pomiędzy zarządem a pracownikami w zakresie polityki wynagrodzeń oraz perspektyw rozwoju, co buduje zaufanie i zmniejsza ryzyko konfliktów płacowych w sytuacji ograniczonej elastyczności finansowej przedsiębiorstwa.