Jawność wynagrodzeń w Polsce. Poziom przygotowania średnich i dużych firm do obowiązków wynikających z unijnej reformy.
Autor: Grant Thornton
Data publikacji: 26/01/2026
Tematyka: Administracja publiczna | Ekonomia | Gospodarka i rynek pracy | Polityka | Prawo
Link źródłowy: kliknij tutaj
Informacja prasowa: kliknij tutaj
Skopiuj link do raportu
Streszczenie
Streszczenie
Raport dotyczący transparentności wynagrodzeń w Polsce analizuje gotowość średnich i dużych firm na wdrożenie unijnej dyrektywy, która od czerwca 2026 roku narzuca obowiązek jawności płac ze względu na płeć. Reforma istotnie zmieni sposób zarządzania wynagrodzeniami, wprowadzając wymóg obiektywnego wartościowania stanowisk, raportowania luki płacowej oraz transparentności w zasadach ustalania płac. Aktualnie tylko 45% przedsiębiorstw rozpoczęło przygotowania do tych zmian, a wiele firm boryka się z brakiem spójnych kryteriów wynagradzania oraz dokumentacji dotyczącej widełek płacowych.
Nowe regulacje mają na celu wyeliminowanie dyskryminacji płacowej i wprowadzenie neutralności płciowej w procesach rekrutacji oraz systemach wynagradzania. Pracodawcy zostaną zobowiązani do wcześniejszego informowania kandydatów o wynagrodzeniu i do stosowania jasno zdefiniowanych kryteriów płacowych. Zmiany obejmują także zakaz pytania o wynagrodzenie w poprzednich miejscach pracy, co ma zapobiec wykorzystywaniu tych danych do tworzenia nierównych ofert.
Raport podkreśla wyzwania, takie jak konieczność restrukturyzacji systemów płac, potencjalne konflikty wewnątrz zespołów czy ryzyko odpływu talentów. Autorzy rekomendują weryfikację dokumentów wewnętrznych, przygotowanie odpowiednich procedur oraz szkolenia dla personelu HR. Przygotowanie do reformy wymaga kompleksowej diagnozy obecnych praktyk i wdrożenia spójnych, przejrzystych rozwiązań, które zapewnią przestrzeganie nowych wymogów prawnych i wzmocnią zaufanie pracowników.
Wnioski
Wnioski
1. Polski rynek pracy stoi u progu znaczącej transformacji prawnej, która wymusi na pracodawcach pełną transparentność polityki wynagrodzeń, ze szczególnym uwzględnieniem równości płci. Wprowadzenie obowiązku ujawniania informacji o wynagrodzeniu już na etapie rekrutacji oraz konieczność raportowania luki płacowej wyraźnie podniesie standardy zarządzania wynagrodzeniami.
2. Pomimo obowiązujących przepisów, wiele firm nadal praktykuje niepełną jawność płac, przekazując kandydatom dane o wynagrodzeniu najczęściej dopiero podczas rozmów kwalifikacyjnych, co stanowi ryzyko wydłużenia procesu rekrutacyjnego i może prowadzić do nieefektywności w pozyskiwaniu talentów.
3. Znaczna część przedsiębiorstw deklaruje obawy związane z ujawnianiem szerokiego zakresu informacji płacowych, w tym ryzyko konfliktów wewnętrznych, konieczność rewizji systemów wynagrodzeń oraz potencjalny odpływ kluczowych pracowników, co wskazuje na potrzebę przemyślanego i strategicznego podejścia do wdrożenia nowych regulacji.
4. Wdrożenie dyrektywy wymaga od pracodawców dokonania kompleksowego audytu wynagrodzeń, wartościowania stanowisk oraz ujednolicenia kryteriów płacowych z uwzględnieniem obiektywizmu i neutralności płciowej, co z kolei musi iść w parze ze szkoleniami kadry HR i menedżerów w zakresie nowych obowiązków prawnych oraz komunikacji z pracownikami.
5. Przedsiębiorstwa, które nie rozpoczęły jeszcze przygotowań do nadchodzących zmian, stoją przed poważnym wyzwaniem adaptacyjnym, gdyż proces dostosowania struktur płacowych i procedur może okazać się czasochłonny i wymagający zasobów eksperckich, niezwykle istotnych dla uniknięcia potencjalnych konsekwencji prawnych i operacyjnych.
6. Nowe regulacje nie tylko promują równość i eliminuje dyskryminację płacową, ale też wymuszają transparentność na szeroką skalę, dzięki czemu system wynagrodzeń stanie się bardziej spójny, sprawiedliwy i oparty na jasno określonych, obiektywnych kryteriach, co pozytywnie wpłynie na budowanie zaufania i stabilności w organizacjach.
Główne rekomendacje
Główne rekomendacje
1. Gruntowna rewizja obowiązujących regulacji wewnętrznych oraz wzorców dokumentów, takich jak umowy o pracę i klauzule poufności, aby zapewnić ich zgodność z nowymi wymogami transparentności wynagrodzeń oraz aktualnym przepisami prawa pracy.
2. Kompleksowa analiza struktury zatrudnienia i polityki płacowej, uwzględniając aspekty związane z płcią i kwalifikacjami pracowników, a w konsekwencji wdroż proces wartościowania stanowisk pracy oparty na obiektywnych i neutralnych kryteriach.
3. Opracuj jasne, udokumentowane kryteria oraz precyzyjne opisy stanowisk pracy, które umożliwią transparentne ustalanie wysokości wynagrodzenia i będą podstawą do budowy spójnej ścieżki kariery w organizacji.
4. Rozwój kompetencji pracowników działów HR poprzez organizację specjalistycznych szkoleń dotyczących nowych obowiązków pracodawców oraz praw pracowników, co wzmocni efektywność wdrażania transparentności wynagrodzeń.
5. Wyznaczyć dedykowane osoby odpowiedzialne za gromadzenie i zarządzanie danymi niezbędnymi do raportowania luki płacowej oraz innych obowiązków związanych z transparentnością wynagrodzeń, zapewniając przejrzystość i terminowość sprawozdawczości.
6. Zapewnij transparentność informacji o wynagrodzeniach już na etapie rekrutacji, publikując szeroko dostępne i zgodne z przepisami widełki płacowe w ogłoszeniach o pracę oraz dostarczając kandydatom pełne i zrozumiałe dane przed podjęciem decyzji o zatrudnieniu.