Employer Brand Research 2025 – Polska
Autor: Randstand
Data publikacji: 01/2025
Tematyka: Gospodarka i rynek pracy
Informacja prasowa: kliknij tutaj
Skopiuj link do raportu
Streszczenie
Streszczenie
Raport Employer Brand Research 2025 to kompleksowa analiza rynku pracy w Polsce, koncentrująca się na czynnikach wpływających na atrakcyjność pracodawców oraz motywację i zaangażowanie pracowników. Wskazuje, że stabilność finansowa przedsiębiorstw pozostaje kluczowym czynnikiem przyciągającym talenty, a zarazem oferuje poczucie bezpieczeństwa ekonomicznego, które obecnie zyskuje na znaczeniu.
Dokument podkreśla także rolę dobrych relacji w miejscu pracy, indywidualnego podejścia do potrzeb pracowników, elastyczności oraz zapewnienia równych szans. Wskazuje na rosnącą mobilność zawodową osób młodszych oraz potrzebę dostosowania oferty zatrudnienia do wartości i oczekiwań różnych grup wiekowych.
Z analizy wynika, że kluczowymi źródłami pozyskiwania pracy są portale z ofertami oraz media społecznościowe, a dla zwiększenia motywacji pracowników konieczne jest zweryfikowanie systemów wynagradzania, budowanie kultury feedbacku oraz zapewnienie wsparcia ze strony przełożonych.
Wnioski
Wnioski
1. Stabilność finansowa pracodawcy jest najważniejszym czynnikiem zatrudnienia, decydującym o jego atrakcyjności i poczuciu bezpieczeństwa pracowników.
2. Motywacja pracowników jest silnie powiązana z uznaniem, docenieniem oraz równowagą między życiem zawodowym a prywatnym.
3. Młodsze grupy wiekowe (25–34 lata) wykazują największą chęć zmiany pracy i są bardziej mobilne zawodowo niż starsi pracownicy.
4. Kobiety i najmłodsi pracownicy mają mniejsze zaangażowanie i motywację, co wymaga szczególnego zwrócenia uwagi ze strony pracodawców.
5. Indywidualne podejście do motywacji, uwzględniające wartości osobiste oraz elastyczność zatrudnienia, zyskuje na znaczeniu.
Główne rekomendacje
Główne rekomendacje
1. Warto rozwijać kulturę feedbacku, tworząc środowisko, w którym pracownicy czują się docenieni i wspierani przez przełożonych.
2. Konieczne jest wprowadzenie elastycznych form pracy oraz indywidualnych ścieżek rozwoju zawodowego dopasowanych do potrzeb różnych grup wiekowych i osobistych wartości.
3. Należy monitorować i aktywnie reagować na spadki motywacji zwłaszcza w grupach kobiet i młodszych pracowników, realizując regularne spotkania oraz działania angażujące.
4. Firmy powinny inwestować w rozwój infrastruktury pozyskiwania pracowników przez portale internetowe i media społecznościowe, dostosowując komunikację do ich specyfiki.
5. Strategia employer brandingowa powinna uwzględniać oferowanie równych szans oraz przyjazną atmosferę w miejscu pracy, by zwiększyć atrakcyjność marki na rynku pracy.